III. MANAJEMEN SDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

1. Macam-macam sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
    * Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

    * Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Adapun Sumber daya manusia terbagi menurut keahliannya dibagi menjadi 3, yaitu :

1. Tenaga Kerja Terdidik / Tenaga Ahli / Tenaga Mahir

Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang mendapatkan suatu keahlian atau kemahiran pada suatu bidang karena sekolah atau pendidikan formal dan non formal. Contohnya seperti sarjana ekonomi, insinyur, sarjana muda, doktor, master, dan lain sebagainya.

2. Tenaga Kerja Terlatih

Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerja yang memiliki keahlian dalam bidang tertentu yang didapat melalui pengalaman kerja. Keahlian terlatih ini tidak memerlukan pendidikan karena yang dibutuhkan adalah latihan dan melakukannya berulang-ulang sampai bisa dan menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya adalah supir, pelayan toko, tukang masak, montir, pelukis, dan lain-lain.

3.  Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terlatih

Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh tenaga kerja model ini seperti kuli, buruh angkut, buruh pabrik, pembantu, tukang becak, dan masih banyak lagi contoh lainnya.

2.Perkembangan sumber daya manusia

SDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.

Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika  produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM

Ruang ingkup pengembangan SDM yaitu
    1. Pengembangan kompetensi   : Pelatihan kompetensi, project management, dsb
   2. Pengembangan Jumlah SDM  : Dilakukan apabila organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk  melakukan peningkatan kinerja
   3. Pengembangan organisasi     : Dengan terciptanya unit usaha baru, maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi

3.Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi

a. Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Wewenang, tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut dimuka, merupakan motor dan
katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.

b.Macam/jenis personalia

Tenaga kerja eklusif

Yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.

c.Tenaga operatif

Merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :

- tenaga terampil

- tenaga setengah terampil

- tenaga tidak trampil

d.Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :

- dari dalam perusahaan.

- teman-teman para karyawan.

- lembaga pendidikan.

- masyarakat umum.

e.Seleksi tenaga kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.

1.penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
-  batas minimun-maksimum usia.
-  Pendidikan minimal yang dimiliki.
-  Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
-  Bidang keahlian yang dimiliki.
-  Keterampilan lain yang dimiliki.
 - Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
 -  penetuan jumlah tenga kerja.

2.Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
 analisa beban kerja yang meliputi :

- peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.

- Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Proses seleksi setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
1. pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi

f.Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
1. tingkatan produktivitas bertambah.
2. mengurangi tingkat kecelakaan.
3. mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
4. meningkatkan gairah kerja.
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.

Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberiakannya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dalam masalah penguapan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
1. teori pasar
2. teori standard hidup
3. teori kemampuan untuk membayar

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
1. pasar tenaga kerja
2. tingkatan upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
3. tingkatan keahlian yang diperlukan
4. situasi laba perusahaan

Peraturan pemerintah
Metode pengupahan
Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.
1. upah langsung
2. gaji
3. upah satuan
4. komisi
5. premi shift kerja
6. tunjangan tambahan

Macam-macam bentuk upah

1. Upah insentif
    Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :

- Harus menujukkan pengarhan kepada karyawan atsa produktivitas mereka.

- Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif perkayawan secara layak.

- Tambahn upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangakan dengan biaya produksi terendah.

2.Upah insentif

- Full participation paln
full participation paln adalah upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.

- Group insentif plan
insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, sepeti :
a. peningkatan produktivitas
b. penurunan biaya tenaga kerja per unit
c. perbaikan kualitasproduk
d. pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan

4.Hubungan Perburuhan

Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :
1.Asas Partner in Production
Dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/ produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determination.
2.Asas Partner in Profit
Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.
3.Asas Partner in Responsibility
Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.

Adapun yang dimaksud dengan Hubungan Perburuan Pancasila yaitu Peburuhan ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain saling membutuhkan.karyawan adalah manusia, yang hakasasinya harus dilindungi hal tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan pancasila. Hubungan perburuan pancasila menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.
Bila terjadi ketidak-sekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka yaitu:
1. boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi),
2. pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan),
3. penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan ),
4. memperlambat kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produkyang dihasilakan.

Hukum-Hukum yang mengatur perburuhan

Pada awal mulanya hukum perburuhan merupakan bagian dari hukum perdata yang diatur dalam BAB VII A Buku III KUHP tentang perjanjian kerja. Namun, pada perkembangannya tepatnya setelah Indonesia merdeka hukum perburuhan Indonesia mengalami perubahan dan penyempurnaan yang akhirnya terbitlah UU No. I Tahun1951 tentang berlakunya UU No. 12 Tahun 1948 tentang kerja, UU No. 22 Tahun 1957 tentang penyelesaian perselisihan perburuhan, UU No. 14 Tahun 1969 tentang pokok-pokok ketenagakerjaan dan lain-lain.

Pejanjian Kerja Bersama (PKB)
Pada umumnya buruh dalam posisi lemeh, untuk mengatasinya manajemen harus dihadapi oleh para pburuh secara bersama-sama dengan mengadakan perjajian kerja bersama (Collective Labor Agreement).

Hak-hak Buruh
1. Besarnya gaji/upah minimal
2. Tujangan-tujangan yang harus diterima
3. Hak untuk mendapatkan santuna kecelakaan di temapt kerja
4. Hak untuk mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil
5. Hak untu meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang diberiakan oleh perusahaan
6. Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri
7. Besar pesangon
5. Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja ?

5.Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja
Serikat pekerja adalah Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk pekerja

Serikat pekerja

Para pekerja mendirikan suatu serikat pekerja bukan karena tanpa alasan , mereka membentuk itu karena mereka ingin hak mereka sebagai pekerja dapat terpenuhi , karena disamping mempunyai kewajiban mereka juga mempunyai hak , dan diantara hak mereka yaitu :

1 . Mendapatkan gaji yang layak

2 . Mendapatkan jaminan social

3 . Bekerja dengan tentram

4 . Mencapai kesejahteraan .

Alasan para pekerja mendirikan serikat pekerja adalah :

• Melindungi dan membela hak kepentingan kerja
• Memperbaiki kondisi-kondisi dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan manajemen/pengusaha
• Melindungi dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)
• Mengupayakan agar manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat pekerja sebelum membuat keputusan

Tapi pada saat ini , dengan adanya serikat kerja . para pekerja tidak memanfaatkan secara maksimal sarana tersebut , Karena kebanyakan dari mereka hanya menuntut hak , tapi tidak memperdulikan kewajibannya , Begitu pula sebaliknya banyak perusahaan yg menuntut untuk kerja dengan baik , tapi hak para pekerjanya tidak diperdulikan .

6.Perserikatan Saat Ini
Ada banyak serikat pekerja dalam berbagai bidang yang berbeda. Serikat pekerja tersebut dan digunakan untuk memungkinkan perlakuan yang sama pekerja. Pengusaha selalu ingin memaksimalkan keuntungan mereka dan mereka mencoba untuk memberikan sedikit untuk mendapatkan yang paling dalam kembali. Untuk alasan seperti inilah mengapa serikat terbentuk. Umumnya bos serikat ditunjuk atau disewa untuk melindungi hak-hak dan hak-hak karyawan. Bos serikat umumnya sangat mewakili demografi pekerja. Pemimpin karyawan perlu tahu apa yang mereka inginkan dan apa yang adil bagi mereka dan ini adalah mengapa ia cenderung merupakan salah satu jenis tenaga kerja, seperti serikat guru.
Selain itu, serikat pekerja dapat menuntut pembebasan setiap karyawan yang tidak dapat membayar iuran yang diperlukan dan biaya, kecuali undang-undang hak-untuk-kerja. Jadi banyak untuk serikat pekerja pada umumnya dengan tatapan untuk tujuan universal. Tak seorang pun membayangkan posisi mereka akan terus hari ini ca didirikan pada keragaman dan kebebasan untuk memilih. Union pejabat perlu mengetahui dan mendapat informasi tentang banyak ekonomi dan sosial faktor yang akan dibawa untuk berdiri pada karyawan yang mencolok sebelum mereka membuat suatu kesimpulan dan. Big perusahaan kecil sama mulai terlihat lebih pada serikat pekerja secara keseluruhan dan bukan individu-individu yang membentuk serikat.

7.Hukum yang mengatur hubungan antara tenaga kerja dan manajer
-  Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
-  Union shop agreement
Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu              -  Open shop agreement                                                                                                                     Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.

Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil. Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah :
~ Undang-Undang
~ Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.
~ Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimana
dapat menemukan atau menggali hukumnya
Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :
• Syarat materiil: adnya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
• Syarat Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwa
perbuatan itu merupakan kewajiban hokum.
• Adanya akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu dilanggar.
• Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat
• Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan

8.Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasikan dan Disahkan
Meski sudah 10 tahun disahkan, UU No 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja ternyata belum dapat mengakomodir para buruh atau pekerja untuk berorganisasi.Padahal, selain dituangkan dalam UU Serikat Pekerja, hak untuk berserikat, berkumpul, maupun menyatakan pendapat juga diamanatkan dalam Undang-Undang Dasar 1945. Menurut Wakil Ketua Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI), Timboel Siergar, perundang-undangan yang berlaku saat ini, masih memungkinkan perusahaan untuk mengakali SP/SB.
"Antara lain adalah dengan membuat serikat pekerjan tandingan," tuturnya dalam diskusi "Refleksi 10 Tahun SP/SB: Kebebasan Tanpa Hak" yang diadakan TURC, di Gedung YTKI.Berdasarkan survey yang ia lakukan terhadap 124 buruh, ditemukan bahwa ada 41% responden yang mengaku di perusahaannya hanya memiliki satu SP/SB. Sedangkan 47% responden mengaku di perusahaannya memiliki dua SP/SB, 9% responden mengaku memiliki tiga buah SP/SB, dan 4% mengaku memiliki 4 SP/SB.Menurut Wakil Ketua Umum Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) Sofyan, permasalahan pada sebuah serikat telah dimulai jauh sebelum negeri ini merdeka. Buruh maupun perserikatannya kerap dimanfaatkan untuk kepentingan pihak manajemen.

SUMBER : WWW.SHIDDIQ.COM